Jednym z podstawowych uprawnień pracownika jest prawo do urlopu wypoczynkowego. Jego wymiar zależy od stażu pracy danego pracownika i w przypadku pracy na cały etat może wynosić 20 lub 26 dni, a termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego podlega uzgodnieniu z pracodawcą. Trzeba natomiast zwrócić uwagę, że w ramach przysługującego urlopu wypoczynkowego, każdemu pracownikowi przysługują 4 dni urlopu „na żądanie”, co do których może sam zdecydować, kiedy chciałby je wykorzystać (art. 1672 Kodeksu pracy). Nie oznacza to jednak, jak się powszechnie uważa, że pracownik ma całkowitą swobodę w korzystaniu z tego urlopu, a każdorazowe wykorzystanie urlopu na żądanie uzależnione jest od udzielenia go przez pracodawcę.
Obowiązek udzielenia tego urlopu nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Tym samym pracownik nie może udać się na urlop bez wcześniejszego otrzymania od pracodawcy zgody na nieobecność w pracy w danym dniu. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.
Zamiar skorzystania z urlopu na żądanie należy zakomunikować pracodawcy przed rozpoczęciem pracy, przy czym uznać należy, że powinno to nastąpić z odpowiednim wyprzedzeniem. Niestety brak jest jednoznacznych wytycznych, czy informacja taka powinna zostać skierowana do pracodawcy dzień wcześniej, czy może wystarczy to zrobić w dniu, kiedy pracownik chciałby już skorzystać z urlopu. Trzeba mieć jednak na uwadze, że zbyt późne powiadomienie pracodawcy, np. tuż przed godziną rozpoczęcia pracy w danym dniu, może sprawić, że nie będzie mógł on zapewnić prawidłowej organizacji pracy w zakładzie, a tym samym wpłynie to na odmowę udzielenia urlopu. Łagodniejsze reguły w tym zakresie, np. pozwalające pracownikowi zgłosić urlop już po godzinie rozpoczęcia pracy w danym dniu, może przewidywać regulamin pracy obowiązujący u danego pracodawcy.
Jeśli natomiast chodzi o skorzystanie ze zwolnienia od pracy w celu oddania krwi, to sytuacja przedstawia się inaczej. Ustawa o publicznej służbie krwi przewiduje uprawnienie honorowego dawcy krwi do zwolnienia od pracy w dniu, w którym oddaje krew i na czas okresowego badania lekarskiego dawców krwi (art. 9). Usprawiedliwienie nieobecności w pracy następuje wówczas na podstawie zaświadczenia wydanego w punkcie poboru krwi. Warto jednak zwrócić uwagę, że częstotliwość oddawania krwi została ograniczona w drodze rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie warunków pobierania krwi od kandydatów na dawców krwi i dawców krwi. Zgodnie z załącznikiem do tego rozporządzenia, mężczyźni nie mogą oddawać krwi częściej niż 6 razy w roku, a kobiety częściej niż 4 razy w roku, a przerwa pomiędzy pobraniami nie może być krótsza niż 8 tygodni.
W relacjach z pracodawcą może to wpłynąć na odmowę zwolnienia od pracy. Jeśli dokumentacja pracownika będzie wskazywała, iż ostatnie pobranie krwi miało miejsce w okresie krótszym niż 8 tygodni lub jeśli pracownik oddawał już krew maksymalną dozwoloną liczbę razy, to kolejne pobranie nie będzie możliwe, a w konsekwencji zwolnienie od pracy nie będzie przysługiwało. Warto mieć tę okoliczność na uwadze, zwracając się do pracodawcy o udzielenie dnia wolnego, gdyż odmowa pracodawcy w takiej sytuacji będzie całkowicie uzasadniona.
Źródło: Anna Trojnar-Słomska
CDO24 Centrum Ochrony Prawnej
